個人表現固然重要——但團隊表現才是組織最終賴以建立的根基。Deloitte(2017)的研究發現,擁有強大團隊文化的組織,締造卓越財務成果的可能性高出 1.9 倍,有效創新的可能性高出 2.3 倍。問題不在於團隊技能是否重要,而在於你是否有意識地在培養這些技能。
Gallup 針對員工敬業度的持續研究一再指出,穩固的同儕關係是留任率、自發投入程度與職場滿意度最重要的預測因子之一。真正受團隊重視的同事,不僅更快樂——他們的生產力也更高、在壓力下更具韌性,也更有可能留下來。
擁有強大團隊文化者締造卓越財務成果的可能性更高(Deloitte, 2017)
當員工擁有親近的職場友誼時,工作滿意度的提升幅度(Gallup)
員工敬業度高的團隊獲利能力更高的幅度(Gallup, 2020)
受重視的團隊成員不會等到被詢問才行動。他們在其他人需要之前就分享相關資訊。他們在潛在問題演變成危機之前就提出警示。Woolley 等人(2010)針對高績效團隊的研究發現,表現最佳的團隊有較高的主動溝通頻率——而不僅僅是在被聯繫時提供品質更好的回應。
肯定同事的貢獻毫無成本,卻能換來不成比例的善意。針對職場親社會行為的研究(Grant, 2013)發現,經常肯定同儕貢獻的員工,在受喜愛程度與被認知的能力兩方面的評分都顯著更高——即使他們自身的產出與不這麼做的同儕相當。
語言形塑認知。習慣使用集體語言的團隊——「我們達成了」、「我們決定」、「我們的做法」——回報出更高的心理安全感,以及更願意承擔創造性風險(Edmondson, 1999)。這並非要貶低個人貢獻;而是要傳達出你將自己視為比個人績效指標更大整體的一部分。
「任何組織中最有價值的人,並非最出色的個人表現者。而是那些讓身邊每個人都變得更好的人。」
不同的人格類型以不同方式為團隊做出貢獻。DISC 剖析顯示,D 型(支配型)剖析往往能推動果斷的行動,但可能忽略團隊士氣。S 型(穩健型)剖析能建立凝聚力並確保無人被忽略,但可能迴避必要的衝突。了解你天生的風格——以及同事的風格——能讓行為得以刻意調整,而非意外失調。
BD SELECT 的 DISC 評測為個人與團隊提供一份清晰、經效度驗證的圖譜,呈現他們天生的運作方式——以及在哪些地方,微小的行為改變能為團隊動態帶來顯著的改善。