Arbeiten Sie mit uns an Ihrer nächsten Personalherausforderung
Ob Sie klüger einstellen, Ihre Führungskräfte-Pipeline entwickeln oder Ihre Teamdynamik verstehen möchten — wir sind bereit zu helfen.
Individuelle Leistung ist wichtig — doch Teamleistung ist das, worauf Organisationen letztlich aufgebaut sind. Eine Studie von Deloitte (2017) ergab, dass Organisationen mit einer starken Teamkultur mit 1,9-mal höherer Wahrscheinlichkeit hervorragende finanzielle Ergebnisse erzielen und mit 2,3-mal höherer Wahrscheinlichkeit wirksam innovativ sind. Die Frage ist nicht, ob Teamfähigkeiten wichtig sind, sondern ob Sie sie gezielt entwickeln.
Gallups fortlaufende Forschung zum Mitarbeiterengagement identifiziert konsequent starke kollegiale Beziehungen als einen der wichtigsten Prädiktoren für Mitarbeiterbindung, freiwilliges Engagement und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Die Kollegin oder der Kollege, die oder der von ihrem oder seinem Team wirklich geschätzt wird, ist nicht nur zufriedener — sondern auch produktiver, unter Druck belastbarer und bleibt mit höherer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen.
höhere Wahrscheinlichkeit, mit einer starken Teamkultur hervorragende finanzielle Ergebnisse zu erzielen (Deloitte, 2017)
höhere Arbeitszufriedenheit, wenn Mitarbeitende enge Freundschaften am Arbeitsplatz haben (Gallup)
höhere Rentabilität in Teams mit hohem Mitarbeiterengagement (Gallup, 2020)
Geschätzte Teammitglieder warten nicht, bis sie gefragt werden. Sie teilen relevante Informationen, bevor andere danach fragen müssen. Sie weisen auf mögliche Probleme hin, bevor diese zu Krisen werden. Forschung zu leistungsstarken Teams von Woolley et al. (2010) ergab, dass die leistungsstärksten Teams eine höhere Rate an initiierter Kommunikation aufwiesen — nicht nur qualitativ bessere Antworten, wenn sie kontaktiert wurden.
Den Beitrag einer Kollegin oder eines Kollegen anzuerkennen kostet nichts und bringt unverhältnismäßig viel Wohlwollen zurück. Forschung zu prosozialem Verhalten am Arbeitsplatz (Grant, 2013) ergab, dass Mitarbeitende, die die Beiträge ihrer Kolleginnen und Kollegen regelmäßig anerkennen, sowohl in Bezug auf Sympathie als auch auf wahrgenommene Kompetenz deutlich höher bewertet werden — selbst wenn ihre eigene Leistung mit der von Kolleginnen und Kollegen vergleichbar ist, die dies nicht tun.
Sprache prägt die Wahrnehmung. Teams, die gewohnheitsmäßig kollektive Sprache verwenden — „wir haben erreicht“, „wir haben entschieden“, „unser Ansatz“ — berichten von höherer psychologischer Sicherheit und größerer Bereitschaft, kreative Risiken einzugehen (Edmondson, 1999). Dabei geht es nicht darum, den individuellen Beitrag zu schmälern; es geht darum, zu signalisieren, dass Sie sich als Teil von etwas Größerem sehen als Ihre eigenen Leistungskennzahlen.
„Die wertvollsten Menschen in jeder Organisation sind nicht die besten individuellen Leistungsträger. Es sind die Menschen, die alle um sie herum besser machen.“
Unterschiedliche Persönlichkeitstypen tragen auf unterschiedliche Weise zu Teams bei. Das DISC-Profiling zeigt, dass D-Profile (dominant) oft entschlossenes Handeln vorantreiben, dabei aber die Teammoral übersehen können. S-Profile (stetig) schaffen Zusammenhalt und stellen sicher, dass niemand zurückgelassen wird, meiden jedoch möglicherweise notwendige Konflikte. Wenn Sie Ihren natürlichen Stil — und die Stile Ihrer Kolleginnen und Kollegen — verstehen, ermöglicht dies gezielte Verhaltensanpassungen statt zufälliger Fehlausrichtung.
Die DISC-Assessments von BD SELECT geben Einzelpersonen und Teams eine klare, validierte Landkarte dessen, wie sie natürlicherweise agieren — und wo kleine Verhaltensänderungen erhebliche Verbesserungen in der Teamdynamik bewirken können.
Das DISC-Profiling und die Teamdiagnostik von BD SELECT zeigen, wie Ihr Team am besten funktioniert — und wo Reibungen, blinde Flecken und ungenutztes Potenzial liegen.
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