Değerli Bir Takım Oyuncusu Olun — ve Faydasını Görün

Bireysel performans önemlidir — ancak kuruluşların nihai olarak üzerine inşa edildiği şey takım performansıdır. Deloitte'un (2017) araştırması, güçlü takım kültürüne sahip kuruluşların mükemmel finansal sonuçlar sunma olasılığının 1,9 kat, etkili biçimde inovasyon yapma olasılığının ise 2,3 kat daha yüksek olduğunu ortaya koydu. Soru, takım becerilerinin önemli olup olmadığı değil, onları bilinçli olarak geliştirip geliştirmediğinizdir.

Gallup'un çalışan bağlılığına ilişkin süregelen araştırması, güçlü iş arkadaşı ilişkilerini tutarlı biçimde elde tutma, isteğe bağlı çaba ve iş yeri memnuniyetinin en güçlü belirleyicilerinden biri olarak tanımlıyor. Takımı tarafından gerçekten değer verilen çalışan yalnızca daha mutlu değildir — aynı zamanda daha üretkendir, baskı altında daha dayanıklıdır ve kalma olasılığı daha yüksektir.

Değerli takım oyuncuları gerçekte neyi farklı yapar

Reaktif değil, proaktif iletişim kurarlar

Değerli takım oyuncuları kendilerinden istenmesini beklemez. İlgili bilgileri başkalarının sormasına gerek kalmadan paylaşırlar. Olası sorunları krize dönüşmeden önce işaret ederler. Woolley ve arkadaşlarının (2010) yüksek performanslı takımlara ilişkin araştırması, en iyi performans gösteren takımların yalnızca kendilerine ulaşıldığında daha kaliteli yanıtlar verdiğini değil, daha yüksek oranda iletişim başlatma girişiminde bulunduğunu ortaya koydu.

Başkalarını içtenlikle takdir ederler

Bir iş arkadaşının katkısını takdir etmek hiçbir şeye mal olmaz ve orantısız derecede iyi niyet getirir. İş yeri ortamlarında prososyal davranışa ilişkin araştırma (Grant, 2013), iş arkadaşlarının katkılarını düzenli olarak takdir eden çalışanların — kendi çıktıları bunu yapmayan akranlarınınkiyle eşdeğer olsa bile — hem sevilebilirlik hem de algılanan yetkinlik açısından belirgin biçimde daha yüksek puanlar aldığını buldu.

"Ben" yerine daha çok "biz" kullanırlar

Dil algıyı şekillendirir. Alışkanlıkla kolektif dil kullanan takımlar — "başardık", "karar verdik", "bizim yaklaşımımız" — daha yüksek psikolojik güvenlik ve yaratıcı riskler alma konusunda daha büyük isteklilik bildirir (Edmondson, 1999). Bu, bireysel katkıyı küçümsemekle ilgili değildir; kendinizi kendi performans ölçütlerinizden daha büyük bir şeyin parçası olarak gördüğünüzü işaret etmekle ilgilidir.

"Herhangi bir kuruluştaki en değerli kişiler en iyi bireysel performans gösterenler değildir. Onlar, çevrelerindeki herkesi daha iyi hâle getiren kişilerdir."

Takım çalışmasının kişilik boyutu

Farklı kişilik tipleri takımlara farklı biçimlerde katkıda bulunur. DISC profillemesi, D-stili (Baskın) profillerin çoğu zaman kararlı eylemi yönlendirdiğini ancak takım moralini gözden kaçırabileceğini ortaya koyuyor. S-stili (İstikrarlı) profiller uyum oluşturur ve kimsenin geride kalmamasını sağlar ancak gerekli çatışmadan kaçınabilir. Kendi doğal stilinizi — ve iş arkadaşlarınızın stillerini — anlamak, kazara uyumsuzluk yerine bilinçli davranışsal ayarlamaya olanak tanır.

BD SELECT'in DISC değerlendirmeleri, bireylere ve takımlara doğal olarak nasıl işlediklerine — ve küçük davranışsal değişikliklerin takım dinamiklerinde nerede önemli iyileşmeler üretebileceğine — dair net, geçerliliği kanıtlanmış bir harita sunar.