評価されるチームプレーヤーになる — そしてその恩恵を得る

個人の業績は重要です。しかし、組織が最終的に築かれる基盤となるのはチームの業績です。Deloitte（2017年）の調査によれば、強固なチーム文化を持つ組織は、優れた財務成果を上げる可能性が1.9倍高く、効果的にイノベーションを起こす可能性が2.3倍高いことが分かっています。問題は、チームスキルが重要かどうかではなく、あなたがそれを意図的に育てているかどうかです。

従業員エンゲージメントに関するGallupの継続的な調査は、強固な同僚との関係が、定着率、自発的な努力、職場満足度の最も有力な予測因子の一つであることを一貫して明らかにしています。チームから真に評価されている同僚は、単により幸福であるだけでなく、より生産的で、プレッシャー下でもより回復力があり、長く在籍する可能性が高いのです。

評価されるチームプレーヤーが実際に異なる点

受動的にではなく、能動的にコミュニケーションを取る

評価されるチームプレーヤーは、頼まれるのを待ちません。他の人が求める前に、関連する情報を共有します。潜在的な問題が危機になる前に警告を発します。Woolleyら（2010年）による高業績チームの研究では、最も業績の高いチームはコミュニケーションを自ら開始する頻度が高いことが分かりました。単に連絡を受けたときの応答の質が優れているだけではないのです。

他者を心から称える

同僚の貢献を認めることには何のコストもかからず、不釣り合いなほど大きな好意が返ってきます。職場環境における向社会的行動に関する研究（Grant, 2013）では、同僚の貢献を定期的に認める従業員は、たとえ自身の成果が認めない同僚と同等であっても、好感度と有能さの認知の両面で著しく高く評価されることが分かりました。

「私」よりも「私たち」を多く使う

言葉は認識を形作ります。集団的な言葉 — 「私たちは達成した」「私たちは決定した」「私たちのアプローチ」 — を習慣的に使うチームは、より高い心理的安全性と、創造的なリスクを取ろうとするより大きな意欲を報告しています（Edmondson, 1999）。これは個人の貢献を軽視することではなく、自分自身の業績指標よりも大きな何かの一部として自分を捉えていることを示すことです。

「どの組織においても最も価値のある人材は、個人として最も優れた業績を上げる人ではありません。周囲の全員をより良くする人こそが、その存在です。」

チームワークにおけるパーソナリティの側面

異なるパーソナリティタイプは、それぞれ異なる形でチームに貢献します。DISCプロファイリングによって、D型（主導型）のプロファイルはしばしば決断力のある行動を推進する一方で、チームの士気を見落とすことがあると明らかになります。S型（安定型）のプロファイルは結束を築き、誰も取り残されないようにしますが、必要な対立を避けることがあります。自分の自然なスタイル — そして同僚のスタイル — を理解することで、偶発的な行き違いではなく、意図的な行動調整が可能になります。

BD SELECTのDISCアセスメントは、個人とチームに対し、自分たちがどのように自然に機能するか、そしてどこで小さな行動の変化がチームダイナミクスに大きな改善をもたらすかを示す、明確で妥当性の検証された見取り図を提供します。