求職：真正有效的策略

求職是專業人士可能經歷的心理負荷最重的活動之一。它將結果的不確定性、頻繁的拒絕，以及收入與身分認同所繫的高度個人利害，交織成一個持續且往往孤立的過程。然而，關於求職成功的研究一再顯示，結果遠比感受上更可預測——而且少數幾種行為便足以解釋錄取所需時間中大部分的差異。

Wanberg 等人（2012）的一項全面性研究發現，採取主動、有結構之求職行為（定期主動聯繫、技能發展、人脈啟動）的求職者，比那些採取被動、反應式求職的人明顯更快找到工作。差別不在於運氣或市場條件，而在於方法。

證據對求職成功的啟示

經營人脈——要主動，而非被動

LinkedIn 自身的研究（2016）發現，高達 85% 的職位是透過人脈而非公開刊登的職缺填補。然而，大多數求職者卻把求職時間的絕大部分花在應徵公開刊登的職位上。其含意十分明確：投入時間重新聯繫昔日同事、參加業界活動，以及主動接觸目標組織中的人，其回報很可能高於花在投遞履歷上的時間。

Granovetter（1973）關於「弱連結的力量」的研究，至今仍是社會網絡理論中最常被引用的發現之一：最有可能提供全新工作線索的連結，並非親密好友（他們與你共享同一個人脈圈），而是點頭之交（他們擁有完全不同的人脈圈）。

把求職當成一項技能

面試表現是可以學習的。關於有結構之面試準備的研究一再顯示，練習行為式面試回答（運用如 STAR〔情境、任務、行動、結果〕之類的架構）的求職者，在面試中的表現，明顯優於經驗相當但未準備的求職者。準備充分的求職者並非更具資格；他們只是更擅長傳達自己的資格。

把拒絕當成資料看待

求職被拒會啟動許多與社交排斥相同的心理機制——Eisenberger 等人（2003）的研究證實，社交排斥會啟動與身體疼痛相同的神經路徑。認知到這種反應，卻不被它所支配，是一項真正的技能。最有效的求職者維持著研究人員所稱的「性格樂觀」——並非天真的正向思考，而是以證據為本、相信持續努力終將產生成果的信念。

「求職並非對你價值的公投。它是一個媒合的過程——而媒合需要時間。」

自我認識的作用

最有效的求職，始於清楚了解求職者真正想要什麼，以及他們真正的強項所在。心理計量評測——包括 DISC 側寫、VOCATION 職涯引導工具與技能評測——提供經過驗證的資料，大幅提升目標鎖定的品質，以及面試中自我呈現的品質。

在 BD SELECT，我們的招募專家將心理計量側寫與深厚的產業知識結合，為求職者媒合最有可能讓他們蓬勃發展的職位——而不只是撐過面試流程而已。