Работайте с нами над вашей следующей задачей в области персонала
Нужно ли вам нанимать более прозорливо, развивать кадровый резерв руководителей или понять динамику вашей команды — мы готовы помочь.
Поиск работы — одно из самых психологически изнурительных занятий, за которое может взяться профессионал. Он объединяет неопределённость результата, частоту отказов и высокую личную важность дохода и идентичности в длительный и зачастую изолирующий процесс. Тем не менее исследования успешности поиска работы неизменно показывают, что результаты гораздо более предсказуемы, чем кажутся, — и что небольшое число моделей поведения объясняет большую часть различий во времени до трудоустройства.
Комплексное исследование Wanberg et al. (2012) показало, что соискатели, которые применяли активные, структурированные модели поиска работы — регулярные контакты, развитие навыков, активацию своей сети связей, — находили работу значительно быстрее, чем те, кто вёл пассивный, реактивный поиск. Разница заключалась не в удаче и не в состоянии рынка. Она заключалась в методе.
вакансий закрываются через нетворкинг, а не через опубликованные объявления (LinkedIn, 2016)
среднее время, которое рекрутер тратит на первичный просмотр резюме
выше доля офферов для кандидатов, которые тщательно изучают компанию перед собеседованием
Собственное исследование LinkedIn (2016) показало, что до 85% вакансий закрываются через нетворкинг, а не через опубликованные объявления о работе. Тем не менее большинство соискателей тратят основную часть времени поиска на отклики на опубликованные вакансии. Вывод очевиден: время, вложенное в восстановление связей с бывшими коллегами, посещение отраслевых мероприятий и обращение к людям в целевых организациях, скорее всего, принесёт более высокую отдачу, чем время, потраченное на отклики.
Исследование Granovetter (1973) о «силе слабых связей» остаётся одним из наиболее цитируемых результатов в теории социальных сетей: связи, которые с наибольшей вероятностью дадут новые наводки на работу, — это не близкие друзья (у которых та же сеть, что и у вас), а знакомые (у которых есть доступ к совершенно другим сетям).
Умению проходить собеседования можно научиться. Исследования структурированной подготовки к собеседованиям неизменно показывают, что кандидаты, которые отрабатывают ответы на поведенческие вопросы — используя такие модели, как STAR (Situation, Task, Action, Result), — на собеседованиях выступают значительно лучше, чем неподготовленные кандидаты с эквивалентным опытом. Подготовленный кандидат не более квалифицирован; он просто лучше умеет донести свою квалификацию.
Отказ в трудоустройстве активирует многие из тех же психологических механизмов, что и социальное отвержение, — исследование Eisenberger et al. (2003) показало, что социальное отвержение активирует те же нейронные пути, что и физическая боль. Признавать эту реакцию, не поддаваясь её контролю, — это подлинный навык. Наиболее эффективные соискатели сохраняют то, что исследователи называют «диспозиционным оптимизмом», — не наивный позитив, а научно обоснованную веру в то, что последовательные усилия приносят результаты.
«Поиск работы — это не референдум о вашей ценности. Это процесс подбора соответствия — а подбор соответствия требует времени».
Наиболее эффективный поиск работы начинается с ясного понимания того, чего кандидат действительно хочет и в чём он действительно силён. Психометрические оценки — включая профилирование DISC, инструмент карьерной ориентации VOCATION и оценку навыков — дают валидные данные, которые кардинально повышают как качество определения целей, так и качество самопрезентации на собеседованиях.
В BD SELECT наши специалисты по подбору персонала сочетают психометрическое профилирование с глубоким знанием отрасли, чтобы подбирать кандидатам роли, в которых они с наибольшей вероятностью преуспеют, — а не просто переживут процесс собеседования.
Нужно ли вам нанимать более прозорливо, развивать кадровый резерв руководителей или понять динамику вашей команды — мы готовы помочь.