Collaborez avec nous sur votre prochain défi humain
Que vous ayez besoin de recruter de façon plus avisée, de développer votre vivier de leaders ou de comprendre la dynamique de vos équipes — nous sommes prêts à vous aider.
La recherche d'emploi est l'une des activités les plus exigeantes sur le plan psychologique qu'un professionnel puisse entreprendre. Elle combine l'incertitude du résultat, la fréquence des refus et les enjeux personnels de haute importance liés au revenu et à l'identité, le tout au sein d'un processus prolongé et souvent solitaire. Pourtant, la recherche sur le succès de la recherche d'emploi montre systématiquement que les résultats sont bien plus prévisibles qu'ils n'en ont l'air — et qu'un petit nombre de comportements expliquent l'essentiel de la variance du délai d'embauche.
Une étude approfondie de Wanberg et al. (2012) a révélé que les chercheurs d'emploi qui adoptaient des comportements de recherche actifs et structurés — démarches régulières, développement des compétences, activation du réseau — trouvaient un emploi nettement plus vite que ceux qui menaient une recherche passive et réactive. La différence ne tenait ni à la chance ni aux conditions du marché. Elle tenait à la méthode.
des postes sont pourvus par le réseautage plutôt que par des offres publiées (LinkedIn, 2016)
temps moyen qu'un recruteur consacre à une première lecture d'un CV
de taux d'offre supérieur pour les candidats qui se renseignent en profondeur sur l'entreprise avant l'entretien
Les propres recherches de LinkedIn (2016) ont révélé que jusqu'à 85 % des postes sont pourvus par le réseautage plutôt que par des offres d'emploi publiées. Pourtant, la plupart des chercheurs d'emploi consacrent la majeure partie de leur temps de recherche à postuler à des offres publiées. L'implication est claire : le temps investi à renouer avec d'anciens collègues, à participer à des événements sectoriels et à contacter des personnes au sein d'organisations ciblées est susceptible de produire un meilleur rendement que le temps consacré aux candidatures.
Les travaux de Granovetter (1973) sur « la force des liens faibles » demeurent l'un des résultats les plus cités de la théorie des réseaux sociaux : les relations les plus susceptibles de fournir de nouvelles pistes d'emploi ne sont pas les amis proches (qui partagent votre réseau), mais les connaissances (qui ont accès à des réseaux entièrement différents).
La performance en entretien s'apprend. Les recherches sur la préparation structurée aux entretiens montrent systématiquement que les candidats qui s'entraînent à répondre aux entretiens comportementaux — en s'appuyant sur des cadres tels que STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) — réussissent nettement mieux leurs entretiens que des candidats non préparés à expérience équivalente. Le candidat préparé n'est pas plus qualifié ; il sait mieux communiquer ses qualifications.
Le refus d'une candidature active bon nombre des mêmes mécanismes psychologiques que le rejet social — les recherches d'Eisenberger et al. (2003) ont démontré que le rejet social active les mêmes voies neuronales que la douleur physique. Reconnaître cette réaction sans se laisser dominer par elle est une véritable compétence. Les chercheurs d'emploi les plus efficaces conservent ce que les chercheurs appellent l'« optimisme dispositionnel » — non pas une positivité naïve, mais la conviction, fondée sur les données, qu'un effort soutenu produit des résultats.
« La recherche d'emploi n'est pas un référendum sur votre valeur. C'est un processus d'appariement — et les appariements prennent du temps. »
Les recherches d'emploi les plus efficaces commencent par une vision claire de ce que le candidat veut réellement et des domaines où il est réellement fort. Les évaluations psychométriques — dont le profilage DISC, l'outil d'orientation de carrière VOCATION et les évaluations de compétences — fournissent des données validées qui améliorent considérablement à la fois la qualité de l'identification des cibles et la qualité de la présentation de soi lors des entretiens.
Chez BD SELECT, nos spécialistes du recrutement associent le profilage psychométrique à une connaissance approfondie du secteur pour orienter les candidats vers des postes où ils ont le plus de chances de s'épanouir — et pas seulement de survivre au processus d'entretien.
Les spécialistes du recrutement de BD SELECT interviennent dans plus de 30 pays et 6 grands secteurs — orientant les candidats vers des postes où ils vont réellement performer et s'épanouir.
Découvrir le Recrutement →Que vous ayez besoin de recruter de façon plus avisée, de développer votre vivier de leaders ou de comprendre la dynamique de vos équipes — nous sommes prêts à vous aider.