Travaillons ensemble sur votre prochain défi humain
Que vous ayez besoin de recruter avec plus de discernement, de développer votre vivier de leaders ou de comprendre la dynamique de vos équipes — nous sommes prêts à vous aider.
Le mentorat est l'un des outils les plus anciens et les plus efficaces du développement professionnel — et l'un des plus fréquemment mal compris. Ce n'est pas la simple distribution de conseils informels. Ce n'est pas une case à cocher dans le programme RH. Lorsqu'il est bien conçu et bien mené, le mentorat constitue l'un des investissements les plus rentables qu'une organisation puisse consentir dans ses talents.
Les travaux d'Allen et al. (2004) ont montré que les collaborateurs ayant bénéficié d'un mentorat formel faisaient état d'une satisfaction de carrière nettement supérieure, d'un engagement organisationnel plus fort et d'une progression salariale plus élevée que ceux qui n'en avaient pas bénéficié. Une étude de Sun Microsystems a constaté que les collaborateurs mentorés étaient promus cinq fois plus souvent que leurs pairs non mentorés. Il ne s'agit pas d'effets marginaux — ils traduisent des différences fondamentales de trajectoire professionnelle.
plus de chances d'être promu pour les collaborateurs mentorés (étude Sun Microsystems)
des entreprises font état d'une productivité accrue grâce aux programmes de mentorat (SHRM)
des mentors déclarent que la relation a également bénéficié de manière significative à leur propre développement
Le déterminant le plus décisif de la réussite d'un mentorat est la qualité de l'appariement entre le mentor et le mentoré. Les travaux de Ragins et Cotton (1999) ont montré que les relations de mentorat mal appariées — celles où le mentor et le mentoré ont des styles de travail, des préférences de communication ou des attentes incompatibles — produisent des résultats qui ne sont pas meilleurs que l'absence de mentor. Le processus de mise en relation exige du soin, de l'intentionnalité et, idéalement, un appui psychométrique.
Le profilage DISC offre ici un outil puissant : comprendre le style comportemental du mentor comme du mentoré permet des associations qui se complètent plutôt qu'elles ne s'opposent, et aide chacune des parties à ajuster son style de communication afin de rendre la relation aussi productive que possible.
Les relations de mentorat dépourvues de structure ont tendance à glisser vers des échanges agréables mais sans cap. Les travaux d'Eby et al. (2008) ont identifié la définition claire d'objectifs dès le début d'une relation de mentorat comme l'un des plus solides prédicteurs des résultats de développement pour le mentoré. Les objectifs n'ont pas à être rigides — mais ils doivent être explicites, réexaminés régulièrement et reliés aux objectifs de carrière plus larges du mentoré.
Les meilleures relations de mentorat ne sont pas des transferts de connaissances à sens unique. La recherche montre de manière constante que les mentors font état de bénéfices personnels et professionnels significatifs tirés de la relation — parmi lesquels l'exposition à de nouvelles perspectives, le renforcement des compétences de leadership et une conscience de soi accrue. Les organisations qui présentent le mentorat comme une opportunité de développement pour les mentors, et pas seulement pour les mentorés, obtiennent des taux d'engagement des mentors et une qualité de relation nettement supérieurs.
« Les meilleurs mentors ne donnent pas de réponses. Ils posent de meilleures questions — et restent attentifs aux réponses. »
Pour que les programmes de mentorat tiennent leurs promesses, ils doivent être ancrés dans la culture organisationnelle plutôt que greffés sur elle. Cela suppose une participation visible de la direction, une allocation claire de temps pour les mentors comme pour les mentorés, un processus de mise en relation structuré et un examen régulier des résultats.
Chez BD SELECT, nous accompagnons les organisations dans la conception de cadres de mentorat fondés sur des données psychométriques — en veillant à ce que le processus de mise en relation, la définition des objectifs et l'axe de développement soient tous reliés à un éclairage validé plutôt qu'à des suppositions.
Les évaluations et les programmes de coaching de BD SELECT aident les organisations à identifier les talents à haut potentiel et à les développer de manière systématique — par la science, non par l'intuition.
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