← リソース一覧へ戻る

対面式採用面接のすべきこと・してはいけないこと

ほとんどの候補者は、面接が始まる前の段階で内定を逃しています。研究が一貫して示しているのは、採用の意思決定が面談の最初の数秒で形成される第一印象に大きく左右されるということ、そしてその印象を左右する要因の多くが、候補者自身が完全にコントロールできる範囲にあるということです。

本ガイドは、行動心理学、人材アセスメント、組織科学における数十年にわたる研究に基づき、面接で成功する候補者と、手応えを感じながらも二度と連絡を受け取らない候補者とを本当に分けるものは何かを明らかにします。

第一印象の科学

Ambady and Rosenthal(1992)の研究は、行動の30秒間の「シン・スライス(薄切り)」を観察した人々が形成した印象が、はるかに長い接触の後に下された評価を的確に予測することを実証しました。面接の文脈においてこれは、部屋への入り方、アイコンタクトの取り方、自己紹介の仕方が、その後の会話が補強するか、あるいは覆さなければならないかのいずれかとなる強力なナラティブ(物語)を設定することを意味します。

同様に重要なのが、社会心理学者Amy Cuddy(Harvard Business School、2012)による研究で、面接官は候補者と会ってから数秒以内に温かさ(warmth)と有能さ(competence)の評価を形成し、しかも温かさが先に評価されることを明らかにしました。有能だと見なされることも大切ですが、信頼でき親しみやすいと見なされることのほうが、より早い段階で、より重要なのです。

「面接は、あなたが何を知っているかだけの問題ではありません。面接官があなたと毎日一緒に働く姿を思い描けるかどうかの問題なのです。」

すべきこと:研究が有効だと示していること

答えだけでなく、ナラティブを準備する

最も効果的な候補者は、よくある質問への答えを単に暗唱するのではありません。彼らは一貫したプロフェッショナルなナラティブ、すなわち、これまでどこにいたのか、なぜそれぞれの転機で動いたのか、そしてどこへ向かおうとしているのかについての明確で首尾一貫した説明を築き上げます。面接官はパターンを読み取る存在です。断片的なキャリアの物語は認知的不協和を生み、首尾一貫した物語は信頼を呼び起こします。

あなたのプロフェッショナルとしてのアイデンティティ、主要な実績、そしてこの特定の職務を志望する理由をカバーする2分間の自己紹介を準備してください。これは、あなたが行う準備の中で最も重要なものです。

行動面接の質問にはSTARメソッドを用いる

過去の行動が将来のパフォーマンスの最良の予測因子であるという原則(Schmidt & Hunter, 1998, Psychological Bulletin)に基づく行動面接は、現在プロフェッショナルなリクルーターが用いる主流の手法となっています。「〜したときのことを聞かせてください」と尋ねられたら、Situation(状況)、Task(課題)、Action(行動)、Result(結果)の順で答えましょう。Situationは簡潔にとどめ、答えの大部分をActionとResultに割り当ててください。可能な限り成果を定量化しましょう。

企業ウェブサイトの先を調べる

企業の年次報告書を読み、LinkedInページをフォローし、最近のニュースを検索してください。面接でのパフォーマンスは、候補者がその組織の戦略的背景、課題、文化について真の知識を示すとき、著しく高まります。これは意欲を示すシグナルであり、意欲は最も過小評価されている選考基準の一つです。

思慮深い質問をする

候補者が投げかける質問は、その思考のレベルと職務への実際の関心を明らかにします。最初の面接では、給与、労働時間、休暇について尋ねるのは避けましょう。その代わりに、チームが直面している戦略的な課題、その職務における90日後の成功とはどのようなものか、そして組織がどのように専門能力の開発を支援しているかについて尋ねてください。こうした質問は真剣さを示します。

非言語コミュニケーションをコントロールする

Mehrabian(1971)による研究は、しばしば過度に単純化されるものの方向性としては妥当であり、ボディランゲージと声のトーンが対人コミュニケーションにおいて大きな比重を占めることを強調しています。背筋を伸ばして座りつつも、こわばらないように。安定したアイコンタクトを保ちましょう(ただし凝視はしないこと)。腕組み、過剰なうなずき、考えるときに天井を見上げる癖は避けてください。静けさを通じて落ち着いた自信を醸し出しましょう。

してはいけないこと:内定を逃す一般的な過ち

自分のCVを把握せずに臨まない

意外に多いのが、自身のCVにある空白期間、転職、職務を明確に説明できない候補者です。すべての日付、すべての職位、すべてのプロジェクトが問われる対象となります。それを流暢に説明できなければ、熟練した面接官は弱点が露呈するまで掘り下げてくるでしょう。

過去の雇用主について否定的に語らない

たとえ正当な理由があったとしても、以前の上司や組織を批判することは、候補者の判断力とEQに悪い印象を与えます。なぜその職務を離れたのか尋ねられたら、何から逃れようとしていたかではなく、何に向かおうとしていたかに焦点を当てましょう。

コンピテンシー質問に曖昧な答えをしない

「私はチームプレーヤーです」や「プレッシャーの下でもうまく働けます」といった回答は、具体的な証拠がなければ意味を持ちません。コンピテンシーベースの面接官は、あらゆる主張を具体的な事例で裏付けられるまで掘り下げるよう訓練されています。まっすぐ事例に入りましょう。面接官にそれを引き出させてはいけません。

フォローアップを忘れない

面接から24時間以内に送られる短くプロフェッショナルなお礼のメッセージは、今なお比較的まれであり、だからこそ不釣り合いなほど効果的です。会話の中の具体的な何かに触れることで、この面接があなたにとって、山積みの応募の一つではなく意味のあるものであったことを示しましょう。

心理測定(サイコメトリック)による準備の役割

近年、対面式の面接には心理測定アセスメント、すなわちパーソナリティ・プロファイル、認知能力テスト、あるいはEQ評価が伴うことが増えています。面接前に自分自身のプロファイルを理解しておくことは、自分の働き方、リーダーシップのアプローチ、協働の好みを正確に言語化する助けとなります。DISC、OPQ、Hoganアセスメントといったツールは、候補者を陥れるためではなく、全体像を描き出すために設計されています。自分自身のプロファイルを理解し、それについて率直かつ誠実に語ることができる候補者は、「完璧な」パーソナリティ・タイプを演じようとする候補者よりも、常に説得力があります。

BD SELECTでは、私たちが手がけるすべての採用が心理測定に基づく洞察に裏打ちされています。なぜなら、最も成功する採用とは、会話の双方が、自分たちが何に合意しているのかを完全に理解しているものだと私たちは知っているからです。