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O Que Fazer e o Que Evitar na Entrevista de Emprego Presencial

A maioria dos candidatos perde a proposta de emprego antes mesmo de a entrevista começar. A investigação demonstra de forma consistente que as decisões de contratação são fortemente influenciadas pelas primeiras impressões formadas nos segundos iniciais de um encontro — e que muitos dos fatores que determinam essas impressões estão inteiramente sob o controlo do candidato.

Este guia baseia-se em décadas de investigação em psicologia comportamental, avaliação de talento e ciência organizacional para delinear o que verdadeiramente distingue os candidatos bem-sucedidos daqueles que saem das entrevistas com a sensação de terem tido um bom desempenho, mas que nunca recebem uma segunda chamada.

A ciência das primeiras impressões

Um estudo de Ambady e Rosenthal (1992) demonstrou que os observadores que assistiram a "fatias finas" de comportamento com 30 segundos formaram impressões que previam de perto as avaliações feitas após uma exposição muito mais longa. Num contexto de entrevista, isto significa que a forma como entra numa sala, estabelece contacto visual e se apresenta define uma narrativa poderosa que o resto da conversa ou reforça ou tem de superar.

Igualmente significativa é a investigação da psicóloga social Amy Cuddy (Harvard Business School, 2012), que concluiu que os entrevistadores formam avaliações de cordialidade e competência em segundos após conhecerem um candidato — e que a cordialidade é avaliada primeiro. Ser percecionado como competente é importante, mas ser percecionado como digno de confiança e acessível é mais importante, e mais cedo.

"As entrevistas não têm apenas a ver com aquilo que sabe. Têm a ver com saber se o entrevistador consegue imaginar-se a trabalhar consigo todos os dias."

O que fazer: aquilo que a investigação nos diz que funciona

Prepare a sua narrativa, não apenas as suas respostas

Os candidatos mais eficazes não se limitam a ensaiar respostas a perguntas comuns. Desenvolvem uma narrativa profissional coerente — um relato claro e consistente de onde estiveram, por que motivo fizeram cada mudança e para onde se dirigem. Os entrevistadores são reconhecedores de padrões. Um percurso profissional fragmentado cria dissonância cognitiva; um percurso coerente inspira confiança.

Prepare uma apresentação pessoal de dois minutos que abranja a sua identidade profissional, as suas principais conquistas e a sua razão para procurar esta função específica. Esta é a peça de preparação mais importante que irá fazer.

Utilize o método STAR para as perguntas comportamentais

A entrevista comportamental — baseada no princípio de que o comportamento passado é o melhor preditor do desempenho futuro (Schmidt & Hunter, 1998, Psychological Bulletin) — é hoje a metodologia dominante utilizada pelos recrutadores profissionais. Quando lhe perguntarem "Fale-me de uma altura em que...", responda com: Situação, Tarefa, Ação, Resultado. Mantenha a Situação breve e dedique a maior parte da sua resposta à Ação e ao Resultado. Quantifique os resultados sempre que possível.

Investigue para além do site da empresa

Leia o relatório anual da empresa, siga a sua página no LinkedIn e procure notícias recentes. O desempenho na entrevista é significativamente melhor quando os candidatos demonstram conhecimento genuíno do contexto estratégico, dos desafios e da cultura da organização. Isto sinaliza motivação — um dos critérios de seleção mais subestimados.

Faça perguntas ponderadas

As perguntas que um candidato faz revelam o seu nível de pensamento e o seu interesse real pela função. Evite perguntar sobre salário, horários ou férias na primeira entrevista. Em vez disso, pergunte sobre os desafios estratégicos que a equipa enfrenta, o que representa o sucesso na função ao fim de 90 dias e de que forma a organização apoia o desenvolvimento profissional. Estas perguntas sinalizam seriedade.

Controle a sua comunicação não-verbal

A investigação de Mehrabian (1971) — muitas vezes simplificada em excesso, mas válida em termos de direção — sublinha que a linguagem corporal e a tonalidade têm um peso significativo na comunicação interpessoal. Sente-se direito, mas não rígido. Mantenha um contacto visual firme (sem fixar o olhar). Evite braços cruzados, acenos excessivos ou o hábito de olhar para o teto quando pensa. Projete uma confiança serena através da imobilidade.

O que evitar: erros comuns que custam propostas

Não compareça sem conhecer o seu próprio CV

Surpreendentemente comum: candidatos que não conseguem explicar com clareza as lacunas, transições ou funções do seu próprio CV. Cada data, cada posição, cada projeto está em jogo. Se não o conseguir explicar com fluência, um entrevistador experiente irá sondá-lo até que a fragilidade fique exposta.

Não fale negativamente sobre empregadores anteriores

Mesmo quando justificado, criticar um antigo gestor ou organização reflete negativamente sobre o discernimento e a inteligência emocional do candidato. Se lhe perguntarem por que motivo saiu de uma função, concentre-se naquilo em direção ao qual se estava a mover, e não naquilo de que estava a fugir.

Não dê respostas vagas a perguntas de competências

Respostas como "Sou um ótimo elemento de equipa" ou "Trabalho bem sob pressão" não têm significado sem provas específicas. Os entrevistadores baseados em competências são treinados para sondar cada afirmação até esta ser sustentada por um exemplo concreto. Vá diretamente ao exemplo — não obrigue o entrevistador a extraí-lo de si.

Não se esqueça de dar seguimento

Uma mensagem de agradecimento breve e profissional, enviada nas 24 horas seguintes à entrevista, continua a ser relativamente rara — o que a torna desproporcionalmente eficaz. Faça referência a algo específico da conversa para mostrar que a entrevista foi significativa para si, e não apenas mais uma candidatura numa pilha.

O papel da preparação psicométrica

Cada vez mais, as entrevistas presenciais são acompanhadas de avaliações psicométricas — perfis de personalidade, testes de capacidade cognitiva ou avaliações de inteligência emocional. Compreender o seu próprio perfil antes da entrevista pode ajudá-lo a articular com precisão o seu estilo de trabalho, a sua abordagem de liderança e as suas preferências de colaboração. Ferramentas como o DISC, o OPQ ou as avaliações Hogan foram concebidas não para apanhar os candidatos em falso, mas para criar um retrato completo. O candidato que compreende o seu próprio perfil e que consegue debatê-lo de forma aberta e honesta é sempre mais convincente do que aquele que tenta representar o tipo de personalidade "perfeito".

Na BD SELECT, cada colocação que realizamos é sustentada por conhecimento psicométrico — porque sabemos que as contratações mais bem-sucedidas são aquelas em que ambos os lados da conversa compreendem plenamente aquilo com que estão a concordar.