← Zréck zu de Ressourcen

Dos an Don'ts vum Job-Interview vun Ugesiicht zu Ugesiicht

Déi meescht Kandidate verléieren d'Jobzso, ier den Interview iwwerhaapt ufänkt. D'Fuerschung weist konsequent, datt Astellungsentscheedungen staark vun den éischten Andréck beaflosst ginn, déi an den éischte Sekonne vun engem Rendez-vous entstinn — an datt vill vun de Faktoren, déi dës Andréck präägen, komplett an der Kontroll vun engem Kandidat sinn.

Dëse Guide baséiert op Joerzéngte vu Fuerschung an der Verhalenspsychologie, dem Talent-Assessment an der Organisatiounswëssenschaft, fir ze skizzéieren, wat wierklech erfollegräich Kandidaten ënnerscheet vun deenen, déi Interviewe verloossen mam Gefill, si hätte gutt ofgeschnidden, awer ni e Réckruff kréien.

D'Wëssenschaft vun den éischten Andréck

Eng Etüd vum Ambady a Rosenthal (1992) huet gewisen, datt Beobachter, déi 30 Sekonne laang "thin slices" vum Verhalen gekuckt hunn, Androck geformt hunn, déi Evaluatiounen no vill méi laanger Beobachtung enk virausgesot hunn. An engem Interview-Kontext heescht dat, datt d'Aart a Weis, wéi Dir an e Raum erakommt, Bléckkontakt hutt an Iech virstellt, eng staark Narrativ setzt, déi de Rescht vum Gespréich entweder verstäerkt oder iwwerwanne muss.

Genee esou wichteg ass d'Fuerschung vun der Sozialpsychologin Amy Cuddy (Harvard Business School, 2012), déi erausfonnt huet, datt Interviewer Bewäertunge vu Wäermt a Kompetenz bannent Sekonnen no der Begéinung mat engem Kandidat formen — an datt Wäermt fir d'éischt bewäert gëtt. Als kompetent ugesinn ze ginn ass wichteg, awer als vertrauenswürdeg an zougänglech ugesinn ze ginn ass méi wichteg, méi fréi.

"Interviewe sinn net nëmmen doriwwer, wat Dir wësst. Si sinn doriwwer, ob den Interviewer sech virstelle kann, all Dag mat Iech ze schaffen."

D'Dos: wat d'Fuerschung eis seet, wat funktionéiert

Bereet Är Narrativ vir, net nëmmen Är Äntwerten

Déi effektivst Kandidaten iwwen net einfach Äntwerten op geleefeg Froen. Si entwéckelen eng kohärent professionell Narrativ — e klore, konsequente Bericht doriwwer, wou si waren, firwat si all Wiessel gemaach hunn, a wouhinner si ënnerwee sinn. Interviewer si Musterekenner. Eng fragmentéiert Karriärgeschicht schaaft kognitiv Dissonanz; eng kohärent inspiréiert Vertrauen.

Bereet eng zweeminutteg perséinlech Virstellung vir, déi Är professionell Identitéit, Är Schlësselerfolleger an Äre Grond ofdeckt, fir dës spezifesch Roll ze verfollegen. Dat ass dat wichtegst Stéck Virbereedung, dat Dir maache wäert.

Benotzt d'STAR-Method fir Verhalensfroen

Verhalensinterviewen — baséiert op dem Prinzip, datt vergaangent Verhalen dee beschte Prädiktor vun der zukünfteger Leeschtung ass (Schmidt & Hunter, 1998, Psychological Bulletin) — ass elo déi dominant Methodologie, déi vu professionelle Recruiter benotzt gëtt. Wann Dir gefrot gitt "Erzielt mir vun enger Kéier, wéi ...", äntwert mat: Situatioun, Aufgab, Aktioun, Resultat. Haalt d'Situatioun kuerz an deelt dee gréissten Deel vun Ärer Äntwert der Aktioun an dem Resultat zou. Quantifizéiert d'Resultater wou ëmmer méiglech.

Fuerscht iwwer d'Firmewebsäit eraus

Liest de Joresbericht vun der Firma, verfollegt hir LinkedIn-Säit, a sicht no rezenten Neiegkeeten. D'Interview-Leeschtung ass wesentlech méi staark, wann Kandidaten echt Wësse vum strateegesche Kontext, de Erausfuerderungen an der Kultur vun der Organisatioun weisen. Dat signaliséiert Motivatioun — ee vun de meescht ënnerschätzte Selektiounskriterien.

Stellt duerchduechte Froen

D'Froen, déi e Kandidat stellt, verroden hiren Denkniveau an hiert tatsächlecht Interessi un der Roll. Vermeit et, am éischten Interview no Salaire, Stonnen oder Vakanz ze froen. Stellt amplaz Froen iwwer déi strateegesch Erausfuerderungen, virun deenen d'Equipe steet, wéi Erfolleg an der Roll no 90 Deeg ausgesäit, a wéi d'Organisatioun d'professionell Entwécklung ënnerstëtzt. Dës Froe signaliséiere Serieux.

Kontrolléiert Är non-verbal Kommunikatioun

D'Fuerschung vum Mehrabian (1971) — dacks ze staark vereinfacht awer richtungsméisseg valabel — ënnersträicht, datt Kierpersprooch an Tonalitéit e wesentlecht Gewiicht an der interpersonaler Kommunikatioun droen. Sëtzt riicht awer net steif. Maacht stännege Bléckkontakt (ouni ze fixéieren). Vermeit gekräizt Äerm, iwwerméissegt Kappnécken, oder d'Gewunnecht, un d'Plafong ze kucken, wann Dir nodenkt. Projizéiert roueg Selbstvertrauen duerch Gelossenheet.

D'Don'ts: geleefeg Feeler, déi eng Jobzso kaschten

Kommt net un, ouni Äre eegene CV ze kennen

Iwwerraschend geleefeg: Kandidaten, déi Lücken, Iwwergäng oder Rollen op hirem eegene CV net kloer erklären kënnen. All Datum, all Positioun, all Projet kann ugeschwat ginn. Wann Dir et net flësseg erkläre kënnt, wäert en erfuerene Interviewer et sondéieren, bis d'Schwächt opgedeckt ass.

Schwätzt net negativ iwwer fréier Employeuren

Och wa gerechtfäerdegt, reflektéiert d'Kritiséiere vun engem fréiere Manager oder enger Organisatioun schlecht op d'Uerteel an déi emotional Intelligenz vum Kandidat. Wann Dir gefrot gitt, firwat Dir eng Roll verlooss hutt, konzentréiert Iech op dat, wourop Dir Iech zoubeweegt hutt, net op dat, wourvun Dir ewech wollt.

Gitt keng vague Äntwerten op Kompetenzfroen

Äntwerte wéi "Ech sinn en exzellente Teamplayer" oder "Ech schaffe gutt ënner Drock" si bedeitungslos ouni spezifesch Beweiser. Kompetenzbaséiert Interviewer si geschoult, fir all Behaaptung ze sondéieren, bis se duerch e konkret Beispill ënnermauert ass. Gitt direkt zum Beispill — loosst den Interviewer et net aus Iech erauszéien.

Vergiesst net nozefroen

Eng kuerz, professionell Merci-Message, déi bannent 24 Stonnen no dem Interview geschéckt gëtt, ass ëmmer nach relativ seelen — wat se disproportional effektiv mécht. Bezitt Iech op eppes Spezifescht aus dem Gespréich, fir ze weisen, datt den Interview fir Iech bedeitungsvoll war, net just eng weider Bewerbung op engem Stapel.

D'Roll vun der psychometrescher Virbereedung

Ëmmer méi ginn Interviewe vun Ugesiicht zu Ugesiicht vu psychometreschen Assessmenter begleet — Perséinlechkeetsprofiller, kognitiv Fäegkeetstester, oder Evaluatioune vun der emotionaler Intelligenz. Äert eegent Profil virun dem Interview ze verstoen kann Iech hëllefen, Äre Schaffstil, Äre Féierungsusaz an Är Kollaboratiounspreferenzen mat Präzisioun ze artikuléieren. Tools wéi DISC, OPQ, oder d'Hogan-Assessmenter sinn net entworf, fir Kandidaten ze erwëschen, mä fir e komplett Bild ze schafen. De Kandidat, dee säin eegent Profil versteet an et oppen an éierlech diskutéiere kann, ass ëmmer méi iwwerzeegend wéi deen, deen probéiert, deen "perfekte" Perséinlechkeetstyp ze spillen.

Bei BD SELECT ass all Placement, dee mir maachen, duerch psychometresch Asiicht ënnermauert — well mir wëssen, datt déi erfollegräichst Astellungen déi sinn, wou béid Säite vum Gespréich voll verstinn, mat wat si averstane sinn.