Yüz Yüze İş Görüşmesinde Yapılması ve Yapılmaması Gerekenler
Adayların çoğu iş teklifini görüşme daha başlamadan kaybeder. Araştırmalar tutarlı bir biçimde, işe alım kararlarının bir görüşmenin ilk saniyelerinde oluşan ilk izlenimlerden yoğun biçimde etkilendiğini ve bu izlenimleri yönlendiren etkenlerin birçoğunun tümüyle adayın kontrolünde olduğunu göstermektedir.
Bu rehber, başarılı adayları, görüşmelerden iyi performans gösterdikleri hissiyle ayrılan ancak asla geri dönüş çağrısı almayanlardan gerçekte neyin ayırdığını ortaya koymak için davranışsal psikoloji, yetenek değerlendirmesi ve örgütsel bilim alanlarında onlarca yıllık araştırmadan yararlanmaktadır.
İlk izlenimlerin bilimi
Ambady ve Rosenthal'ın (1992) yaptığı bir çalışma, 30 saniyelik davranış "ince dilimlerini" izleyen gözlemcilerin, çok daha uzun süreli gözlemin ardından yapılan değerlendirmeleri yakından öngören izlenimler oluşturduğunu göstermiştir. Görüşme bağlamında bu, bir odaya girme, göz teması kurma ve kendinizi tanıtma biçiminizin, konuşmanın geri kalanının ya pekiştirdiği ya da aşmak zorunda olduğu güçlü bir anlatı oluşturduğu anlamına gelir.
Bir o kadar önemli olan, sosyal psikolog Amy Cuddy'nin (Harvard Business School, 2012) araştırmasıdır; bu araştırma, görüşmecilerin bir adayla tanışmalarının saniyeler içinde sıcaklık ve yetkinlik değerlendirmeleri oluşturduğunu ve sıcaklığın ilk önce değerlendirildiğini ortaya koymuştur. Yetkin olarak algılanmak önemlidir, ancak güvenilir ve ulaşılabilir olarak algılanmak daha erken ve daha fazla önem taşır.
"Görüşmeler yalnızca bildikleriniz hakkında değildir. Görüşmecinin sizinle her gün çalışmayı hayal edip edemediği hakkındadır."
Yapılması gerekenler: araştırmalar bize neyin işe yaradığını söylüyor
Yalnızca yanıtlarınızı değil, anlatınızı hazırlayın
En etkili adaylar sık sorulan sorulara verilecek yanıtları yalnızca ezberlemekle kalmazlar. Tutarlı bir profesyonel anlatı geliştirirler; nerede bulunduklarına, her adımı neden attıklarına ve nereye yöneldiklerine dair net ve tutarlı bir açıklama. Görüşmeciler örüntü tanıyıcılardır. Parçalı bir kariyer öyküsü bilişsel çelişki yaratır; tutarlı olanı ise güven verir.
Profesyonel kimliğinizi, temel başarılarınızı ve bu belirli role neden yöneldiğinizi kapsayan iki dakikalık kişisel bir tanıtım hazırlayın. Yapacağınız en önemli hazırlık budur.
Davranışsal sorular için STAR yöntemini kullanın
Geçmiş davranışın gelecekteki performansın en iyi öngörücüsü olduğu ilkesine dayanan davranışsal görüşme (Schmidt & Hunter, 1998, Psychological Bulletin), günümüzde profesyonel işe alım uzmanlarının kullandığı baskın yöntemdir. "Bana bir zamanı anlatın..." diye sorulduğunda şununla yanıt verin: Durum, Görev, Eylem, Sonuç. Durumu kısa tutun ve yanıtınızın büyük bölümünü Eylem ve Sonuca ayırın. Sonuçları mümkün olan her yerde sayısallaştırın.
Şirketin web sitesinin ötesinde araştırma yapın
Şirketin yıllık raporunu okuyun, LinkedIn sayfasını takip edin ve güncel haberleri arayın. Adaylar kuruluşun stratejik bağlamı, zorlukları ve kültürü hakkında gerçek bir bilgi sergilediğinde görüşme performansı belirgin biçimde daha güçlüdür. Bu, motivasyonun işaretidir; en çok hafife alınan seçim ölçütlerinden biri.
Düşünülmüş sorular sorun
Bir adayın sorduğu sorular, düşünce düzeyini ve role duyduğu gerçek ilgiyi açığa çıkarır. İlk görüşmede maaş, çalışma saatleri veya izinler hakkında soru sormaktan kaçının. Bunun yerine, ekibin karşılaştığı stratejik zorlukları, rolde 90 günün ardından başarının neye benzediğini ve kuruluşun profesyonel gelişimi nasıl desteklediğini sorun. Bu sorular ciddiyetin işaretidir.
Sözsüz iletişiminizi kontrol edin
Mehrabian'ın (1971) araştırması —çoğu zaman aşırı basitleştirilse de yönü itibarıyla geçerli— beden dili ve ses tonunun kişilerarası iletişimde önemli bir ağırlık taşıdığının altını çizer. Dik oturun ama katı bir biçimde değil. İstikrarlı göz teması kurun (dik dik bakmadan). Kollarınızı kavuşturmaktan, aşırı baş sallamaktan veya düşünürken tavana bakma alışkanlığından kaçının. Hareketsizliğinizle sakin bir özgüven yansıtın.
Yapılmaması gerekenler: teklifleri kaybettiren yaygın hatalar
Kendi özgeçmişinizi bilmeden gelmeyin
Şaşırtıcı ölçüde yaygın: kendi özgeçmişindeki boşlukları, geçişleri veya rolleri net biçimde açıklayamayan adaylar. Her tarih, her pozisyon, her proje sorgulanabilir. Bunu akıcı biçimde açıklayamıyorsanız, deneyimli bir görüşmeci zayıflık açığa çıkana kadar bunu deşer.
Önceki işverenler hakkında olumsuz konuşmayın
Haklı olduğunuzda bile, eski bir yöneticiyi veya kuruluşu eleştirmek, adayın muhakemesi ve duygusal zekası açısından kötü bir izlenim bırakır. Bir rolden neden ayrıldığınız sorulduğunda, neden kaçtığınıza değil, neye yöneldiğinize odaklanın.
Yetkinlik sorularına muğlak yanıtlar vermeyin
"Harika bir ekip oyuncusuyum" ya da "Baskı altında iyi çalışırım" gibi yanıtlar, somut kanıt olmadan anlamsızdır. Yetkinliğe dayalı görüşmeciler, her iddiayı somut bir örnekle desteklenene kadar deşmek üzere eğitilmiştir. Doğrudan örneğe geçin; görüşmecinin bunu sizden çekip çıkarmasına izin vermeyin.
Takip etmeyi unutmayın
Görüşmeden sonraki 24 saat içinde gönderilen kısa, profesyonel bir teşekkür mesajı hâlâ görece nadirdir; bu da onu orantısız biçimde etkili kılar. Görüşmenin sizin için anlamlı olduğunu, yalnızca yığındaki başka bir başvuru olmadığını göstermek için konuşmadan belirli bir noktaya atıfta bulunun.
Psikometrik hazırlığın rolü
Yüz yüze görüşmelere giderek daha çok psikometrik değerlendirmeler —kişilik profilleri, bilişsel yetenek testleri veya duygusal zeka değerlendirmeleri— eşlik etmektedir. Görüşmeden önce kendi profilinizi anlamak, çalışma tarzınızı, liderlik yaklaşımınızı ve iş birliği tercihlerinizi kesin biçimde ifade etmenize yardımcı olabilir. DISC, OPQ veya Hogan değerlendirmeleri gibi araçlar, adayları yakalamak için değil, eksiksiz bir resim oluşturmak için tasarlanmıştır. Kendi profilini anlayan ve bunu açık ve dürüst biçimde tartışabilen aday, "kusursuz" kişilik tipini sergilemeye çalışandan her zaman daha etkileyicidir.
BD SELECT'te yaptığımız her yerleştirme psikometrik içgörüyle desteklenir; çünkü en başarılı işe alımların, konuşmanın her iki tarafının da neye rıza gösterdiğini tümüyle anladığı işe alımlar olduğunu biliyoruz.
Bilimsel Kaynaklar
- Ambady, N., & Rosenthal, R. (1992). Thin slices of expressive behavior as predictors of interpersonal consequences. Psychological Bulletin, 111(2), 256–274.
- Cuddy, A.J.C., Kohut, M., & Neffinger, J. (2013). Connect, then lead. Harvard Business Review, 91(7/8), 54–61.
- Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
- Mehrabian, A. (1971). Silent Messages. Wadsworth.
- Dipboye, R.L. (2017). The structured interview: Why it is not as widely used as it should be. The Cambridge Handbook of Structured Interviewing.
İşe almaya mı yoksa işe alınmaya mı hazırlanıyorsunuz?
BD SELECT, değerlendirme odaklı işe alımda 25 yıllık deneyimini her aramaya taşır. İster üst düzey yetenekleri belirlemede yardıma ihtiyaç duyun, ister ekibinizi etkili görüşme yapmaya hazırlamak isteyin, size yardımcı olmak için buradayız.
İletişime geçin →