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A questão de saber se as amizades no trabalho são profissionalmente adequadas está resolvida pelos dados. A investigação contínua da Gallup sobre o compromisso dos colaboradores tem revelado de forma consistente que ter um melhor amigo no trabalho é um dos doze fatores centrais de compromisso — preditor de maior produtividade, melhores resultados com os clientes, menor absentismo e taxas de retenção significativamente mais elevadas. Não se trata de uma conclusão frágil. É uma das correlações mais replicadas da psicologia organizacional.
Uma meta-análise da Gallup a mais de 15 milhões de colaboradores em 172 países concluiu que os colaboradores que têm um amigo próximo no trabalho têm 43% mais probabilidade de referir ter recebido elogios na última semana, 37% mais probabilidade de sentir que as suas opiniões contam e uma probabilidade significativamente maior de permanecer na sua organização. A dimensão social do trabalho não está separada do desempenho — é o seu alicerce.
de aumento na satisfação profissional quando os colaboradores têm amizades próximas no trabalho (Gallup)
mais probabilidade de receber reconhecimento entre colaboradores com um melhor amigo no trabalho
de rentabilidade superior em equipas com elevada coesão social (Gallup, 2020)
O instinto empresarial de separar o pessoal do profissional reflete um modelo de trabalho que a evidência não sustenta. A investigação de Dutton e Heaphy (2003) sobre as "ligações de elevada qualidade" no local de trabalho concluiu que mesmo interações breves e positivas entre colegas ativam sistemas fisiológicos associados à segurança, à abertura e ao pensamento criativo — enquanto interações de baixa qualidade ou antagónicas desencadeiam respostas de ameaça que estreitam a função cognitiva.
Dito de forma simples: as pessoas pensam melhor, resolvem problemas de forma mais criativa e assumem riscos mais produtivos quando se sentem genuinamente ligadas às pessoas que as rodeiam. A amizade não é uma distração do desempenho — é uma das suas condições facilitadoras.
A investigação seminal de Edmondson (1999) sobre a segurança psicológica — a convicção de que se pode falar, assumir riscos e cometer erros sem receio de punição social — está estreitamente ligada à qualidade das relações interpessoais dentro de uma equipa. As equipas com elevada segurança psicológica não são equipas de melhores amigos; mas são equipas onde as pessoas se tratam com o respeito consistente e o interesse genuíno que caracterizam uma ligação social positiva.
"Os colegas que nos fazem rir num dia difícil são também aqueles que nos tornam melhores no nosso trabalho."
As amizades no trabalho existem dentro de um contexto profissional, e isso cria dinâmicas reais que exigem gestão. A investigação de Sias e Cahill (1998) identificou três fatores com maior probabilidade de tensionar as amizades no trabalho: as promoções (em que uma pessoa progride em detrimento de outra), diferenças de valores descobertas e conflitos entre a amizade e as responsabilidades profissionais.
Estas tensões são geríveis — mas exigem a mesma intencionalidade que qualquer relação profissional requer. A clareza sobre as fronteiras de papéis, a comunicação honesta sobre conflitos de interesses e a priorização consistente dos padrões profissionais sobre o conforto social são os alicerces de amizades que são simultaneamente genuinamente calorosas e genuinamente sustentáveis.
Compreender as diferenças de personalidade através de ferramentas como o perfil DISC ajuda enormemente aqui: quando os membros da equipa compreendem porque é que um colega comunica da forma como comunica, os mal-entendidos que de outra forma tensionariam as relações tornam-se diferenças geríveis.
Os diagnósticos de equipa da BD SELECT revelam as dinâmicas de personalidade, os estilos de comunicação e os padrões de relacionamento que determinam o desempenho conjunto da sua equipa.
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