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El coaching individual desarrolla a las personas. El coaching de equipos desarrolla el sistema en el que esas personas operan. La distinción importa: un equipo formado por profesionales individualmente excelentes puede funcionar —y a menudo lo hace— como un colectivo mediocre si no se abordan las dinámicas relacionales, comunicativas y estructurales que existen entre ellos. El coaching de equipos aborda precisamente estas dinámicas.
La investigación de Hackman y Wageman (2005) —el trabajo seminal en la literatura sobre coaching de equipos— definió el coaching de equipos como «la interacción directa con un equipo destinada a ayudar a sus miembros a hacer un uso coordinado y adecuado a la tarea de sus recursos colectivos para llevar a cabo el trabajo del equipo». El énfasis en los recursos colectivos es crucial: el coaching de equipos no es coaching individual en grupo. Es una intervención cualitativamente distinta dirigida al equipo como unidad de rendimiento.
de mejora media en las métricas de rendimiento de los equipos tras un coaching de equipos estructurado (Clutterbuck, 2020)
más probabilidades de innovar de forma eficaz en organizaciones con programas de coaching de equipos (Deloitte, 2023)
de reducción del conflicto de equipo registrada tras una intervención de coaching de equipos (Passmore, 2021)
La investigación de Hackman (2002) identificó tres condiciones bajo las cuales el coaching de equipos produce el mayor impacto: cuando los equipos tienen una dirección clara y estimulante; cuando cuentan con las personas, competencias y recursos adecuados; y cuando disponen de un contexto organizativo que les da apoyo. El coaching de equipos amplifica los cimientos existentes; no es un sustituto de ellos. Las organizaciones que despliegan el coaching de equipos para arreglar estructuras fundamentalmente disfuncionales, sin abordar esas estructuras de forma directa, registran sistemáticamente resultados deficientes.
El momento del coaching de equipos dentro del ciclo de vida del equipo también importa. Wageman et al. (2009) constataron que el coaching al inicio del trabajo de un equipo —centrado en la claridad de los objetivos, la definición de roles y el establecimiento de normas de trabajo— produce los efectos más grandes. El coaching a mitad de ciclo, centrado en la mejora de los procesos, produce efectos moderados. El coaching al final de un proyecto, centrado en el aprendizaje y la transición, produce efectos inmediatos más pequeños, pero beneficios significativos a largo plazo a medida que el aprendizaje se transfiere a futuras composiciones de equipo.
Las intervenciones de coaching de equipos más eficaces comienzan con una fase de diagnóstico estructurada, que traza los perfiles de personalidad, los estilos de comunicación y los impulsores motivacionales de cada miembro del equipo antes de que empiece cualquier conversación de coaching. La investigación de Shuffler et al. (2011) constató que el coaching de equipos fundamentado en un perfilado individual validado produjo resultados un 40% mayores que el coaching basado únicamente en una discusión de equipo no estructurada.
El perfilado DISC resulta especialmente potente en contextos de coaching de equipos. Cuando cada miembro del equipo comprende su propio estilo de comportamiento y los estilos de sus compañeros —y cuando el coach puede trazar estas dinámicas en todo el equipo—, tanto el diagnóstico de las fricciones como el diseño de las soluciones se vuelven sustancialmente más precisos. Un equipo con cuatro perfiles D alto y ningún perfil S alto tendrá fortalezas predecibles y puntos ciegos predecibles. Una intervención de coaching de equipos diseñada en torno a ese mapa de perfiles específico tendrá mucho más impacto que un programa genérico de eficacia de equipos.
«Un equipo no es solo un conjunto de individuos. Es un sistema con sus propias dinámicas, cultura e inteligencia colectiva, y responde al coaching de forma distinta a como lo haría cualquier individuo dentro de él.»
La investigación fundacional de Edmondson (1999) sobre la seguridad psicológica —la creencia de que los miembros de un equipo pueden asumir riesgos interpersonales sin temor a un castigo— ha generado décadas de investigación posterior. Un hallazgo clave de este conjunto de trabajos: la seguridad psicológica no es un atributo fijo de un equipo; es una dinámica que puede cultivarse deliberadamente mediante una intervención estructurada.
El coaching de equipos es una de las herramientas más eficaces disponibles para construir seguridad psicológica. Un metaanálisis de 2022 de Rousseau et al. constató que las intervenciones de coaching de equipos produjeron aumentos significativos de la seguridad psicológica en una amplia variedad de sectores y tipos de equipo, con efectos que se mantuvieron en el seguimiento a los seis meses. El mecanismo parece ser la atención explícita al proceso interpersonal que aporta el coaching de equipos, que hace visibles las dinámicas que normalmente operan bajo la superficie de la interacción de equipo centrada en la tarea.
Los eventos de team building —las actividades al aire libre, las escape rooms y los retos colaborativos que dominan los presupuestos de desarrollo de equipos de muchas organizaciones— no son lo mismo que el coaching de equipos. La investigación de Klein et al. (2009) constató que las actividades de team building producen mejoras a corto plazo en el afecto del equipo (cómo se sienten las personas unas respecto a otras), pero no producen mejoras duraderas en el rendimiento del equipo. El coaching de equipos, por el contrario, produce mejoras tanto afectivas como de rendimiento, con efectos que se fortalecen con el tiempo a medida que los cambios de comportamiento se consolidan.
La diferencia radica en la transferencia: el coaching de equipos conecta explícitamente los aprendizajes con los comportamientos de trabajo del día a día y genera responsabilidad para una práctica sostenida. El team building crea una experiencia compartida. Ambos tienen valor, pero solo uno cambia cómo trabaja realmente el equipo.
En BD SELECT, nuestro Diagnóstico Team Dynamics combina el perfilado DISC de todo el equipo con un proceso de coaching estructurado impartido por coaches certificados, y produce tanto los datos como las conversaciones facilitadas que la investigación identifica como los motores de la mejora sostenida de los equipos.
El programa Team Dynamics de BD SELECT comienza con el perfilado psicométrico de cada miembro del equipo y, a continuación, ofrece un coaching estructurado diseñado en torno a las dinámicas específicas de su equipo.
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